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Développer une stratégie de formation gagnante

30 Jan 2015

 

Formation en période de difficultés économiques

 

Depuis 2008, les entreprises ont été confrontées à une situation économique difficile, et beaucoup ont mis l’accent sur leur survie à la récession et sur la mise en place de modèles d’entreprises pouvant faire face à un monde très différent. Étant donné les réductions de budget de plus en plus importantes auxquelles elles doivent faire face chaque année, les organisations du secteur public ont été contraintes de mettre en place des mesures importantes afin d’améliorer l’efficacité et réduire leurs coûts. Les temps sont durs, et il est très tentant de considérer la formation comme un luxe ou comme quelque chose de « souhaitable », mais « non indispensable », la réduire à un strict minimum afin d’économiser de l’argent pour des activités opérationnelles plus pressantes. Bien sûr, ce point de vue est fort simpliste et axé sur le court terme. De nombreuses organisations et responsables se rendent compte que ces périodes difficiles appellent à la réflexion et aux décisions courageuses : le maintien des budgets de formation, voire leur augmentation, pourrait bien se révéler être une stratégie préférable à long terme permettant aux entreprises d’affronter les turbulences dues aux conditions économiques difficiles.

 
« Planchers de formation » et « Plafonds de formation »

 

Les concepts de « planchers de formation » et de « plafonds de formation » ont été développés par Felstead et Jewson (2014) pour décrire comment les entreprises ont adapté leurs stratégies de formation à la nouvelle période économique. Le « plancher de formation » décrit la quantité minimum de formation nécessaire à une entreprise pour répondre aux normes réglementaires et législatives. Par exemple, le personnel du secteur bancaire et de l’assurance a besoin d’une mise à jour régulière de sa formation à la conformité, en cas de non-respect l’entreprise n’est plus en règle avec les organismes de réglementations, et est passible d’amendes, ou peut se voir poursuivre devant les tribunaux. Le « plafond de formation » quant à lui, est une façon de visualiser l’offre de formation maximale pratiquée par l’entreprise. Cela comprend des formations et des opportunités d’apprentissage qui sont en sus de tout minimum, et ainsi offre aux membres du personnel les moyens de s’engager dans leur développement professionnel afin d’ajouter de la valeur aux activités de l’entreprise, mais leur permet également de se sentir valorisés en tant qu’individus. Felstead et Jewson ont effectivement constaté que certaines entreprises ayant stimulé la formation pendant une période de récession — et ainsi augmenté leur « plafond de formation » — ont vu la reprise de l’investissement dans leur personnel comme une stratégie pour améliorer la performance de leur entreprise dans ces moments difficiles. Pour ces entreprises, le budget de formation ne représente pas une ponction dans des ressources essentielles qui peuvent être utilisées ailleurs, mais une activité de base de l’organisation qui s’adapte à de nouvelles circonstances. Les entreprises averties prennent la formation de leur personnel au sérieux, trouvent le budget pour faire les choses correctement et sont récompensées par un personnel qualifié et motivé.

 

Qualité de la formation

 

Bien que nous utilisions le mot « formation » comme un fourre-tout pour décrire un certain type d’activité, sous ce simple terme se cache un ensemble très complexe et diversifié de méthodes et d’objectifs. Toutes les formations ne sont pas conçues de la même façon; la qualité des formations peut énormément varier en raison de nombreux facteurs. Lorsque le budget est serré, aucune organisation ne peut se permettre de gaspiller de l’argent dans une formation inefficace. Un des meilleurs moyens d’assurer une formation de qualité est de faire en sorte que les participants puissent immédiatement la mettre à profit dans leur environnement de travail. C’est ce qu’ont constaté Diamantidis et Chatzoglou (2014) qui ont démontré qu’une formation liée aux défis pratiques de l’environnement de travail est la plus efficace pour changer le comportement des employés. La qualité de la formation peut également être améliorée en s’assurant que les participants prennent une part active dans la formation. Si vos formations sont encore dominées par des présentations PowerPoint et des formateurs qui font la plus majeure partie ou la totalité de la conversation, il est grand temps de changer leurs structures, et de donner aux participants l’occasion de discuter, de débattre et de présenter leurs points de vue. C’est ici que le système interactif OMBEA révèle toute son efficacité. En posant certaines questions ciblées (qui peuvent être parfois provocantes), les formateurs stimulent le débat et la discussion dans le groupe de formation. Les participants peuvent parfois être réticents à s’engager dans un débat, OMBEA permet à chacun de s’exprimer. Une fois les résultats affichés, nous constatons qu’ils sont beaucoup plus à l’aise et partagent plus facilement leurs opinions. De nature, la formation est souvent plus théorique que pratique. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose, étant donné que les principes généraux se doivent d’être décrits dans une salle de formation. Avec OMBEA, les formateurs peuvent poser des questions liées à la façon dont les participants appliqueront ce qu’ils apprennent dans leur environnement de travail et, par une discussion stimulée par les questions, injecter la dimension de réalisme dans leurs sessions.

 

Conclusion

 

Les économistes nous attestent que l’économie est maintenant à nouveau en mode de croissance, et beaucoup (pas tous) croient que les longs jours sombres de la récession sont remplacés par les perspectives plus ensoleillées d’une reprise durable. Mais les entreprises se méfient encore, et beaucoup restent prudentes quant à leurs investissements. Au cours de la dernière année, le personnel d’OMBEA a travaillé avec de nombreuses entreprises afin d’intégrer notre système interactif dans la culture de formation de l’organisation, et nous sommes prêts pour une année 2015 encore plus active. Étant donné que les entreprises continuent à maximiser leurs investissements dans la formation et équiper leur personnel pour les défis à venir, ajouter un système interactif à votre boîte à outils est un investissement sûr pour assurer une formation de haute qualité et immédiatement applicable à votre lieu de travail.

 

Références

 

Diamantidis, A. & Chatzoglou, P. (2014) Employee post­-training behaviour and performance: evaluating the results of the training process, ​International Journal of Training and Development,​18:3. 149­170.

Felstead, A. & Jewson, N. (2014) “Training floors” and “training ceilings”: metonyms for understanding training trends, Journal of Vocational Education & Training,​ 66:3, 296­310.

 

Article originel (en anglais) : http://www.ombea.co.uk/about-us/blog/item/winning-training-strategy

 

 

Le système interactif OMBEA est un outil prisé tant par les entreprises du secteur privé que par les organisations du secteur public, et utilisé avec succès dans le cadre de formations. Le système permet aux formateurs de collecter l’opinion de leur audience en temps réel et de l’utiliser pour orienter leur formation, la rendre plus pertinente et l’axer sur les besoins spécifiques des participants. Les participants, pour leur part, apprécient de pouvoir faire entendre leur voix au sein de la salle de formation et de partager leur expertise. OMBEA permet de passer de l’écoute passive à l’engagement actif, ceci ne pouvant qu’avoir un impact positif sur les résultats des formations. Utiliser un système interactif tel que OMBEA améliore la capacité du formateur et lui donne une connexion directe avec les personnes à former.

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